Как нанимать персонал, не имея HR-отдела. Советы от профессионалов – 66.RU. Здесь все всё понимают.

Поиск персонала для крупных компаний (с HR-отделами и сформированным брендом работодателя) несколько отличается от поиска сотрудников для маленького или начинающего бизнеса, где подбором и наймом порой может заниматься сам директор. Вот советы, которые мы подготовили вместе с платформой “Авито Работа” о том, как найти кадры, если у вас небольшой, но амбициозный бизнес.

Зачем вообще нужен HR?

В крупных компаниях в штате, как правило, числится HR-менеджер, главная задача которого — подбирать людей на открывшиеся должности. Помимо этого, эйчар помогает новичкам адаптироваться, проводит тренинги или помогает определить, кому из сотрудников какие курсы пройти, решает конфликтные ситуации в коллективе и собирает базу кандидатов на вакансии, чтобы в случае чего экстренно заменить работника.

В очень больших фирмах одного эйчара замещают уже целые отделы, где кадровики отвечают за документооборот, рекрутеры подбирают кандидатов на вакантные должности, а HR-менеджеры помогают новичкам со стажировкой, прокачивают персонал и налаживают микроклимат в офисе.

А что, если сотрудников мало?

Конечно, если в фирме работает около 50 человек или меньше и частой сменяемости кадров нет, то HR-специалист в штате не нужен. Да, некоторые компании в 20 человек, стремясь следовать трендам, берут отдельного человека, который нанимает одного сотрудника раз в три месяца.

Но большая часть малого и среднего бизнеса предпочитает распределять функции эйчара среди персонала. Например, бухгалтер считает зарплату и ведет кадровый учет, административный персонал занимается организацией корпоративных мероприятий, а руководитель набирает и оценивает новых сотрудников.

Как малому бизнесу нанимать сотрудников эффективно?

Кто должен заниматься подбором, если HR в штате нет?

Однозначного ответа, к сожалению, нет.

Если руководитель компании или отдела в ней решит оставаться десятируким Шивой и сам искать будущих подопечных — составлять и распространять вакансии, просматривать резюме и проводить собеседования, — то он должен понимать, что все это сместит на второй план часть других важных дел. Времени на них просто не будет, ведь при найме важна оперативность, чтобы классного кандидата не успел нанять кто-то другой.

Другой вариант — делегировать поиск кадров условному офис-менеджеру. Все может пройти хорошо, но есть вероятность, что он выберет не совсем подходящие резюме, так как опыта подбора сотрудников у него нет. В итоге руководитель будет злиться, менеджер — расстраиваться, а сам поиск сотрудника превратится в головную боль для всех участников процесса.

Если ни к первому, ни ко второму исходу событий вы не готовы, то можно принять за константу поиск сотрудников только на job-платформах. На них благодаря специальным инструментам, которые помогут оптимизировать отбор кандидатов, часть работы может сделать офис-менеджер, а затем — когда придут первые отклики — подключится уже сам руководитель. Если делегирование все же не ваш конек, то job-порталы как минимум смогут частично разгрузить вас с помощью технологий для автоматизации.

А теперь по порядку.

Ставьте адекватные требования к кандидатам

Половину успеха в найме составляет правильно составленная вакансия. Частая ошибка руководителей при ее написании — неадекватные требования. Конечно, хочется, чтоб у будущего сотрудника были и 10 лет опыта работы в этой сфере, и знание английского на разговорном уровне, и желание работать 24/7 за 30 тысяч рублей в месяц. Но, вероятнее всего, за такие деньги ни один специалист с опытом работать не пойдет.

Соотнесите требования с реальностью. Если английский язык кандидату нужен для того, чтобы раз в месяц перевести деловое письмо, то подумайте — может ли это сделать, например, администратор, который учится в университете на преподавателя иностранного языка. Да, распределять все “недостатки” кандидата по другим не стоит — но если их пара и они незначительны, то это не повод категорично отказываться от претендента на должность.

Пишите в вакансиях только основное — то, чем человек будет заниматься каждый день. Не поддавайтесь соблазну совместить в одной вакансии функционал для нескольких специалистов, это уменьшит количество откликов и затянет процесс.

Более того — не стоит вместо прикладных требований к опыту и знаниям указывать качества, которые и так предполагаются у каждого нормального сотрудника. Адекватность, исполнительность, энергичность, энтузиазм, обучаемость, желание развиваться — эти требования следуют из здравого смысла.

А что стоит прописать в вакансии, так это преимущества работы у вас. Если есть возможность предложить зарплату хотя бы немного выше рынка, то стоит этим воспользоваться. Но если нет — ничего страшного. Практика показывает, что сегодня соискателей привлекают и другие возможности. Например, гибкий график, право хотя бы пару дней в неделю работать из дома, расширенный социальный пакет, обучение и повышение квалификации за счет компании. Да и перспективы карьерного роста мало кого оставят равнодушными.

Используйте все каналы поиска сотрудников

  • Рекрутинговые платформы вроде “Авито Работы” — наиболее удобное место для поиска персонала, ведь там уже сформирована большая база соискателей. К тому же многие кандидаты здесь отличаются проактивностью и сами охотно идут на контакт.

На job-порталах легко разместить вакансию (для этого уже есть готовая форма) и получать отклики, которые будут собираться на специальной вкладке в вашем личном кабинете. Например, на Авито этот раздел называется “Кандидаты” и туда поступают все отклики соискателей — независимо от того, позвонили они или написали работодателю в чате. Дополнительно при размещении вакансии к ней можно подключить чат-бота, который сам разберет отклики и ответит на них, уточнит у кандидатов нужную информацию и отберет на ее основе наиболее релевантных претендентов. И все это в режиме 24/7. Вам останется лишь провести собеседование.

Размещение вакансий на большинстве онлайн-платформ стоит денег. Но не на “Авито Работе”. Там публикация вакансий бесплатна. Оплачиваются только активные действия авторизованных соискателей: нажатия на кнопки “Показать телефон” или “Откликнуться”. Плата за количество соискателей, проявивших интерес к вакансии, будет списываться в расчете за один уникальный отклик в 30 дней. Стоимость одного отклика для работодателей в Свердловской области составляет 24 рубля. Приостановить тариф без потерь можно в тот же день, когда сотрудник будет найден.

  • В социальных сетях можно найти специальные группы или сообщества, где опубликованы десятки резюме. Когда найдете подходящего специалиста, не пересылайте ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: “Марина, я Василий из “Работа мечты”. В нашу компанию нужен менеджер. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону”. В соцсетях можно и постить вакансии — в большинстве групп это будет бесплатно. Минусов при этом тоже достаточно. Во-первых, публикации могут зависнуть на одобрении модераторами. Настолько, что за это время вы успеете найти сотрудника по другим каналам. Во-вторых, на вакансию могут откликнуться люди, которые вам вообще не подходят, а ведь весь этот поток резюме придется разбирать вручную.
  • Сарафанное радио при поиске сотрудника тоже никто не отменял. Расскажите коллегам о том, кого и зачем ищете, и спросите — нет ли кого на примете. Можете сделать пост с описанием условий и ссылкой на вакансию у себя на страничке и попросить коллег его репостнуть. Но и тут есть подводные камни. Во-первых, сарафанное радио — абсолютно бесконтрольная вещь и при передаче информации через третьи руки будущему кандидату могут наобещать того, чего в компании нет и не было. Более того, как говорится, мир — маленький, а поэтому сарафанное радио очень быстро перемелет всех знакомых кандидатов, и если никто из них не подойдет, то вы останетесь ни с чем. Да и вероятность того, что рекомендовать будут совсем не подходящих людей — крайне высока.

Готовьтесь к интервью

Когда соберете пул кандидатов, выделите в расписании день для собеседований. Заложите не только сами встречи, но и перерывы в 15—20 минут после них — время, которое понадобится, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.

На самом собеседовании сначала представьтесь кандидату. Даже если человек готовился, то в стрессе легко мог забыть и имя, и должность собеседника. Затем перейдите к нейтральной теме — погода, дорога и пробки, — чтобы дать кандидату выдохнуть, расслабиться и увидеть в вас не строгого начальника, а обычного человека.

Затем расскажите о том, как пройдет сама встреча — продолжительность и формат, — и переходите к вопросам. Не спрашивайте о том, что претендент уже и так написал в резюме. Во-первых, потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным (и, если честно, будет прав). Также стоит исключить вопросы личного характера: люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые.

Вопросы из серии “Кем вы видите себя через пять лет?” и “Какие ваши главные качества?” — тоже пустая трата времени. Вы вряд ли услышите что-то большее, чем “через пять лет буду гуру своего дела, ведь я умный, коммуникабельный, умею работать в команде и вообще мо-ло-дец”.

Если нужно оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам.

Не приукрашивайте свой бизнес. Как бы этого ни хотелось

В конце расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Сделайте это, даже если еще на этапе обсуждения погоды поняли, что этот человек не подходит. Кто знает, может быть, в будущем кандидат станет вашим клиентом или вы через пару лет пересечетесь с ним в профессиональном мире.

Говорите только правду, не приукрашивайте реальность. Мало кому придется по душе, когда на собеседовании говорят, что “верхней планки в зарплате нет, комфортные условия, прозрачная система оплаты, прекрасный социальный пакет”, а когда человек выходит на работу, новые коллеги рассказывают про другую реальность.

Помните: все, что вы приукрасили на интервью, новые сотрудники раскроют в первые две недели работы или прочитают в отзывах о компании на тех же онлайн-платформах. А вы же не хотите заниматься поиском кандидатов постоянно.


Источник новости news.google.com

NewsMaker

Share
Published by
NewsMaker

Recent Posts

Суд вернул уральской семье трех приемных детей, изъятых после жалобы на жестокость родителей

Белоярский районный суд (Свердловская область) удовлетворил иск многодетной семьи Земляных о признании незаконными приказа о…

1 час ago

Панков: Министр друг всем, а здоровье жителей дороже

Поменяв отношение к человеку, получится вернуть доверие к государственной медицине. Это отметил депутат Госдумы Николай…

3 часа ago

Панков: Министр друг всем, а здоровье жителей дороже

Поменяв отношение к человеку, получится вернуть доверие к государственной медицине. Это отметил депутат Госдумы Николай…

3 часа ago

Папа Миша вернулся к медвежьей семье в Тюмени

Длина обернутой вокруг него гирлянды составляет 8 км! В преддверии Нового года площадь у цирка…

3 часа ago

Волна отравлений метанолом накрыла Челябинскую область

Волна отравлений метанолом накрыла Челябинскую область. Фото: ГТРК "Южный Урал" Страшные данные озвучил Минздрав Челябинской…

4 часа ago

Финансовую поддержку окажут промышленным предприятиям Челябинской области

Финансовую поддержку окажут промышленным предприятиям Челябинской области. Фото: ГТРК "Южный Урал" Меры поддержки промышленных предприятий…

4 часа ago