Региональные новости

– У службы занятости не бывает ситуаций, не связанных с кризисами, – поясняет Владислав Смирнов. – Когда компании начинают массово увольнять сотрудников – это локальный или общий кризис. А когда к нам даже в относительно спокойные времена приходит человек и говорит: закончились сбережения, помогите найти работу, – это тоже кризис, для отдельной личности. Может быть, из-за профессиональной привычки, психологической адаптации мы спокойно смотрим на нынешнее положение дел и все же “окопы роем” во всех направлениях.

Их, по сути, два. Для профилактики массовой безработицы Южному Уралу выделено 360 миллионов рублей: санкции давят, и такой вариант возможен. Но более вероятно обострение дефицита рабочих рук в реальном секторе, а точнее, на ряде предприятий, которые не смогли перестроиться под новые реалии. Последствия демографического спада мы начали ощущать еще в 2013 году, однако более выпукло они проявились лет пять назад. Эту динамику притормозила пандемия, а в 2022-м она вновь стала заметнее за счет внешнеполитических факторов – миграционных явлений, частичного призыва резервистов, а также выросшего госзаказа.

В чем особенность нынешней ситуации на рынке труда?

Владислав Смирнов: Для меня это шестой или седьмой кризис за годы работы в сфере занятости. Все предыдущие были профицитными, вызванными высвобождением людей. Нынешний – первый, связанный с дефицитом рабочих рук. Но как человек, профессионально интересовавшийся темой демографических ям, могу сказать: все, что сейчас кажется ужасным и тяжелым, на самом деле таковым пока не является. Никаких причин для уныния с точки зрения достаточности человеческого ресурса у региона нет, несмотря даже на отрицательную демографию, миграцию и необъяснимый порой выбор специальностей нынешней молодежью.

Потребность предприятий, работающих с гособоронзаказом, – 10-15 тысяч человек: с позиций макроэкономики это немного. Поэтому весь кризис, по сути, локализован на конкретных производственных площадках. Всюду причины – в человеческом факторе, в нежелании или недостатке компетенций, позволяющих поменять подходы.

То есть для начала поменять следует эйчаров?

Владислав Смирнов: По моим личным наблюдениям, тормозом являются сами кадровики. Уж очень им уютно жилось в этой системе последние десятилетия, когда все, что от них требовалось, – принять человека на работу или, не нарушая трудовое законодательство, уволить. Этого было достаточно раньше, но не теперь. Сейчас нужно вникать в жизненные и профессиональные обстоятельства каждого сотрудника, запустить полноценный кадровый конвейер. У работодателя должен быть четко сформулированный бэкграунд, чтобы у претендента на вакансию была уверенность: если на этом заводе что-то обещают, то в перспективе может быть только лучше, никак не хуже. А на практике, к сожалению, случается наоборот. Рабочему, имеющему третий разряд, обещают зарплату специалиста квалификации мастера. Ну не сможет начинающий станочник вытянуть такую выработку, всем же ясно, но его обнадеживают какими-то невероятными цифрами. В результате, почувствовав себя обманутым, он уходит с обидой. И не просто увольняется, а еще и рассказывает всем знакомым, что сюда не следует устраиваться.

Зарплаты на предприятиях ОПК не самые высокие.

Владислав Смирнов: Да, как правило, это первый вопрос, который задает потенциальный работник. Но оборонщикам не стоит приукрашивать ситуацию, боясь, что они в этом плане неконкурентоспособны. Даже проблемные выглядят неплохо, а еще лучше станут выглядеть завтра. Рост зарплатных предложений по вакансиям за два месяца с сентября в регионе составил четыре процента, значит, за год выйдет примерно 25 процентов. Но я знаю предприятия ОПК, где цифры выше. А в следующем году предполагается увеличение на 30-50 процентов. Гонка зарплат уже началась. Если в прошлом году работодатели старались держать примерно один уровень, чтобы не активизировать переходы сотрудников с места на место, теперь эти негласные договоренности в прошлом.

Но все же материальная сторона – важный, но не единственный мотиватор при трудоустройстве?

Владислав Смирнов: Конечно, важны и другие факторы. Например, реальный уровень социального партнерства. Слышал на этот счет возражения: только крупные корпорации могут позволить себе весомые преференции. Но нет, малые фирмы тоже делают на них ставку. Они даже мобильнее, если речь заходит об эффективном привлечении сотрудников и их закреплении.

Встречаясь с директорами предприятий, я обычно спрашиваю, как обстоит дело с общежитиями, арендой или покупкой квартир для нужных специалистов. Часть руководителей признается: в общем-то никак. Другие говорят: социальные проекты есть. Но начинаешь вникать – почти ничего с точки зрения воздействия на тот контингент, в котором острая нужда. Между тем многие квалифицированные работники уже начали привыкать к подходам, работающим в IT-сфере: вот тебе, уважаемый специалист, бесплатная кухня и спортзал, только задержись подольше.

Станочник на оборонном заводе работает по 8 часов и не исключено, что будет по 12 – из-за выросшего госзаказа. Там, где уже перешли на такой сменный график, поняли: люди устают гораздо быстрее, чем думали прежде, поэтому на производстве должна быть комфортная среда, не утомляющая, а помогающая в труде. А многие ли сегодня целенаправленно занимаются ремонтом душевых, раздевалок, модернизацией столовых, видят в этом приоритетную задачу? Цеха, как правило, не новые, построены еще при советской власти, зимой дует во все щели, и это тоже вопрос комфорта. Станочный парк не первой свежести, значит, высока доля ручного труда. Это те инвестиционные направления, которые способны сгладить кадровую проблему конкретных производств.

У нас к тому же выросло поколение людей, которые не хотят трудиться в командно-административной системе, быть в роли рядового солдата. Они привыкли, что с ними считаются, вежливо разговаривают, потому что в профессиональном отношении они чего-то стоят. И это еще один бонус, который может сыграть роль.

На предприятиях по-прежнему ждут в основном молодых людей. Негласный возрастной ценз в силе?

Владислав Смирнов: Для карьерного роста в оборонно-промышленном секторе открываются большие возможности. Но прорабатывать их с людьми в возрасте 35-45 лет, не говоря уже о категории 50 плюс, действительно готовы не все и не всегда. Производственники сразу начинают отчаянно протестовать: пожилое пополнение нам не нужно, они не потянут выработку. Тогда впору самим вставать к станку: где вы возьмете работников под завышенные стандарты, чтобы они одновременно были обученными, добросовестными, опытными, перспективными и юными? Да, на рынке немало молодых, но кто они в своей массе? Юристы, дизайнеры и т. п.

Поэтому с пассивными практиками нужно расставаться и относиться к набору персонала как к производственным технологиям, которые не должны отставать от времени. Руководству компаний нелишне, к примеру, поинтересоваться вопросом маятниковой миграции, чтобы вкладывать деньги в компенсацию проезда работникам, живущим далеко от завода, или предоставлять им корпоративный транспорт.

Повышение производительности труда сокращает потребность в рабочих руках, а одноименный нацпроект в регионе интенсивно расширяется. Не поможет ли он сгладить и кадровый вопрос?

Владислав Смирнов: Эффективная организация на рабочих местах – дело конкретное, прикладное, которое ранее широко практиковалось в Союзе, но потом о нем стали забывать. Государство вспомнило об этом лет пять назад – так появился нацпроект. Действительно, были прогнозы, в нашем регионе тоже, что все это выльется в какие-то проценты безработицы, потому что оборотной стороной повышения производительности становится сокращение работников. Если все провести правильно, согласно теории, можно высвободить 5-10 процентов персонала.

Но у нас сработал другой, альтернативный, механизм – процесс развернулся в сторону роста объемов продукции. Нормальным считается плюс 15 процентов, однако на ряде предприятий показатели выросли на 30-50. В основном, конечно, на новых производствах с молодыми менеджерами, которые к тому же являются собственниками. Хотя вначале многие упорно отказывались присоединиться к проекту, другие говорили, что делают это только ради льготного кредита. Потом оказалось, что и без кредита возможности широкие – на имеющемся оборудовании реально получить дополнительную прибыль и увеличить фонд оплаты труда.

Если подвести итог, компании переживают кадровый кризис по-разному и степень его интенсивности зависит от них самих?

Владислав Смирнов: Каждое предприятие уникально, а это значит, что в гонке за кадрами любое может выделиться из общей массы и оказаться очень интересным конкретным людям. И это тот путь, на который нужно не только встать, но и быстро по нему двигаться. Вопрос острого кадрового дефицита следует закрыть к апрелю 2023-го, а нормализовать общую ситуацию – максимум к концу следующего года.